English 
Zatrudnienie Głównej Księgowej to decyzja, która ma bezpośredni wpływ na bezpieczeństwo finansowe organizacji, prawidłowość rozliczeń oraz jakość informacji, na podstawie których podejmowane są decyzje biznesowe.
Problem polega jednak na tym, że rzeczywisty poziom kompetencji kandydata trudno ocenić wyłącznie na podstawie CV i standardowej rozmowy rekrutacyjnej.
W przypadku Głównej Księgowej wieloletnie doświadczenie czy znajomość przepisów to za mało. Równie istotne jest to, jak kandydat radzi sobie z odpowiedzialnością, organizuje pracę zespołu, identyfikuje ryzyka oraz reaguje w sytuacjach, w których nie ma jednego oczywistego rozwiązania.
Dlatego skuteczna ocena kompetencji Głównej Księgowej powinna obejmować zarówno wiedzę merytoryczną, jak i sposób działania kandydata w praktyce.
Co naprawdę warto mierzyć przy ocenie Głównej Księgowej?
Jednym z częstszych błędów jest ocenianie kandydatów przede wszystkim na podstawie liczby lat doświadczenia oraz zajmowanych wcześniej stanowisk.
Ta sama nazwa stanowiska może oznaczać zupełnie inny zakres odpowiedzialności w różnych organizacjach.
Główna Księgowa w jednej firmie może samodzielnie odpowiadać za większość procesów księgowych, podczas gdy w dużej organizacji jej rola będzie koncentrowała się na zarządzaniu zespołem, kontroli procesów, raportowaniu oraz współpracy z audytorami, doradcami podatkowymi czy centralą grupy.
Dlatego podczas rekrutacji warto dokładnie zweryfikować, za jakie obszary kandydat rzeczywiście odpowiadał. Istotna jest skala działalności poprzedniego pracodawcy, wielkość zespołu, liczba obsługiwanych spółek, wykorzystywane standardy rachunkowości oraz poziom samodzielności.
W praktyce różnica pomiędzy „uczestniczeniem w procesie” a pełną odpowiedzialnością za jego przebieg może być bardzo duża.
Jakie kompetencje powinna mieć skuteczna Główna Księgowa?
Podstawą pozostaje bardzo dobra znajomość rachunkowości oraz aktualnych regulacji podatkowych. W procesie rekrutacyjnym warto jednak sprawdzić nie tylko wiedzę teoretyczną, ale przede wszystkim umiejętność wykorzystania jej w praktyce.
Istotne znaczenie ma doświadczenie związane z zamknięciem miesiąca i roku, przygotowywaniem sprawozdań finansowych, współpracą z audytorami oraz odpowiedzialnością za poprawność rozliczeń.
W przypadku organizacji międzynarodowych znaczenie może mieć również znajomość określonych standardów rachunkowości, doświadczenie w raportowaniu do grupy oraz bardzo dobra znajomość języka angielskiego.
Coraz większą rolę odgrywa również doświadczenie związane z optymalizacją i automatyzacją procesów księgowych oraz wykorzystaniem systemów ERP.
Jeżeli stanowisko obejmuje odpowiedzialność za zespół, równie ważne stają się kompetencje managerskie. Główna Księgowa powinna potrafić organizować pracę, delegować odpowiedzialność, rozwijać pracowników i jednocześnie kontrolować jakość realizowanych procesów.
Najlepsi kandydaci łączą więc wiedzę techniczną z umiejętnością zarządzania oraz rozumieniem szerszego kontekstu biznesowego.
Dlaczego warto wykorzystać case study podczas rekrutacji?
Jednym z najlepszych sposobów sprawdzenia kompetencji Głównej Księgowej jest przedstawienie kandydatowi sytuacji zbliżonej do problemów, z którymi może spotkać się po zatrudnieniu.
Case study nie powinno być rozbudowanym zadaniem wymagającym wielogodzinnego przygotowania. Jego celem jest przede wszystkim sprawdzenie sposobu myślenia i podejmowania decyzji.
Przykładowe zadanie może dotyczyć:
- – problemu pojawiającego się podczas zamknięcia miesiąca,
- – przygotowania organizacji do audytu,
- – wykrycia istotnej nieprawidłowości w księgach,
- – reorganizacji pracy zespołu księgowego,
- – wdrożenia nowego systemu ERP,
- – usprawnienia lub automatyzacji wybranego procesu.
W praktyce nie chodzi wyłącznie o znalezienie jednej poprawnej odpowiedzi. Warto obserwować przede wszystkim sposób analizy sytuacji, identyfikację ryzyk, ustalanie priorytetów, podejście do organizacji pracy zespołu oraz sposób komunikowania problemu zarządowi lub CFO.
Dobrze przygotowane case study pozwala zobaczyć, jak kandydat wykorzystuje swoją wiedzę w sytuacji wymagającej podjęcia konkretnych decyzji.
Jakie są najczęstsze czerwone flagi przy rekrutacji Głównej Księgowej?
Jednym z sygnałów ostrzegawczych jest bardzo ogólne opisywanie wcześniejszego zakresu odpowiedzialności.
Jeżeli kandydat deklaruje odpowiedzialność za sprawozdawczość, audyt czy zamknięcie miesiąca, warto dopytać, które elementy procesu wykonywał osobiście, za jakie odpowiadał jego zespół oraz kto podejmował ostateczne decyzje.
Niepokój powinien budzić również brak konkretnych przykładów trudnych sytuacji księgowych i sposobu ich rozwiązania.
Warto zwrócić uwagę także na sposób, w jaki kandydat mówi o wcześniejszych błędach i problemach.
Na stanowisku o tak dużej odpowiedzialności istotna jest umiejętność identyfikowania ryzyka, wyciągania wniosków i wprowadzania rozwiązań zapobiegających podobnym sytuacjom w przyszłości.
Czerwoną flagą może być także bardzo silna wiedza techniczna połączona z niewielkim doświadczeniem managerskim, jeżeli nowe stanowisko zakłada zarządzanie większym zespołem.
W praktyce warto również sprawdzić, czy kandydat potrafi komunikować skomplikowane kwestie finansowo-księgowe osobom spoza finansów oraz czy rozumie wpływ swojej pracy na funkcjonowanie całej organizacji.
Jak sprawdzić kompetencje managerskie Głównej Księgowej?
Awans na stanowisko Głównej Księgowej często oznacza przejście od odpowiedzialności przede wszystkim za własny obszar do odpowiedzialności za pracę całego zespołu.
Dlatego podczas rozmowy warto dokładnie sprawdzić wcześniejsze doświadczenie w zarządzaniu ludźmi.
Nie wystarczy pytanie o liczbę podwładnych. Znacznie więcej informacji dostarczą konkretne sytuacje: jak kandydat organizował pracę podczas zamknięcia miesiąca, jak reagował na powtarzające się błędy, w jaki sposób delegował zadania czy jak radził sobie z niedoborem zasobów w zespole.
Bardzo dobry ekspert księgowy nie zawsze automatycznie staje się dobrym managerem.
W przypadku stanowiska Głównej Księgowej oba te obszary powinny więc zostać zweryfikowane oddzielnie.
Dlaczego proces rekrutacji Głównej Księgowej powinien być wieloetapowy?
Odpowiedzialność związana ze stanowiskiem Głównej Księgowej sprawia, że decyzja o zatrudnieniu nie powinna opierać się na jednej rozmowie.
Podobnie jak w przypadku innych kluczowych stanowisk managerskich, warto spojrzeć na kandydata z kilku perspektyw.
Skuteczny proces może obejmować:
- – rozmowę kompetencyjną,
- – weryfikację wiedzy merytorycznej,
- – ocenę doświadczenia w organizacji o podobnej skali,
- – case study,
- – ocenę kompetencji managerskich,
- – spotkanie z CFO lub zarządem,
- – weryfikację referencji.
Dopiero połączenie tych elementów pozwala ocenić zarówno przygotowanie merytoryczne kandydata, jak i jego dopasowanie do konkretnej organizacji.
Podsumowanie
Ocena kompetencji Głównej Księgowej wymaga znacznie więcej niż analizy CV, liczby lat doświadczenia czy deklarowanej znajomości przepisów.
Najlepsi kandydaci łączą wiedzę księgową i podatkową z umiejętnością zarządzania procesami, identyfikowania ryzyk, organizowania pracy zespołu oraz komunikowania się z biznesem.
Dlatego podczas rekrutacji warto koncentrować się nie tylko na tym, gdzie kandydat wcześniej pracował, ale przede wszystkim na tym, za co rzeczywiście odpowiadał, jakie problemy rozwiązywał i jaki był jego wpływ na funkcjonowanie organizacji.
Odpowiednio zaprojektowany, wieloetapowy proces pozwala znacznie dokładniej ocenić, czy kandydat jest przygotowany do objęcia odpowiedzialności za jeden z kluczowych obszarów finansowych firmy.
Autor: Kamila Osińska, Senior Consultant / Accounting & Finance
