English 
W 2023 roku Unia Europejska wprowadziła dyrektywę dotyczącą jawności wynagrodzeń, mającą na celu redukcję nierówności płacowych i eliminację dyskryminacji w miejscu pracy. Jako część strategii UE na rzecz równości płci, dyrektywa ma na celu zwiększenie świadomości na temat różnic w wynagrodzeniach i zobowiązanie pracodawców do aktywnego działania na rzecz ich eliminacji. Nowe regulacje wpłyną nie tylko na sposób funkcjonowania organizacji, ale wprowadzą również istotne zmiany dla kandydatów poszukujących pracy. Jakie wyzwania napotkają firmy w związku z nowymi przepisami, a jakie korzyści przyniosą one osobom szukającym zatrudnienia?
Wyzwania stojące przed organizacjami
Implementacja dyrektywy wiąże się z szeregiem wyzwań dla organizacji. Pierwszym z nich będzie ocena aktualnej sytuacji w firmie. Przedsiębiorstwa będą musiały przeprowadzić szczegółową analizę spójności wewnętrznej struktury wynagrodzeń i zidentyfikować potencjalne obszary dysproporcji. Wyzwaniem może być również dostosowanie siatki płac. Pracodawcy będą musieli zaktualizować lub opracować nowe systemy wynagrodzeń, które będą zgodne z dyrektywą. Może to wiązać się z koniecznością wyrównania pensji dla niektórych pracowników i tym samym zwiększeniem kosztów operacyjnych. Warto podkreślić również, że według raportu „Stan Analityki HR w Polsce”, około 35% firm w kraju nie posiada jeszcze wdrożonych siatek płac. Z uwagi na ograniczony czas na dostosowanie się do nowych przepisów, który upływa w czerwcu 2026 roku, niezbędne będzie strategiczne planowanie i szybkie rozpoczęcie działań przez organizacje.
Innym wymogiem nowych regulacji będzie raportowanie różnic płacowych. Firmy zatrudniające ponad 250 pracowników będą zobowiązane do corocznego składania szczegółowych sprawozdań organom krajowym. Mniejsze organizacje zatrudniające od 100 do 250 pracowników będą musiały raportować co trzy lata, natomiast firmy zatrudniające mniej niż 100 osób zostaną zwolnione z tego obowiązku.
Wprowadzenie dyrektywy będzie wiązało się z istotnymi kosztami, wykraczającymi poza samo podniesienie płac.
Część organizacji będzie musiała zainwestować w przeprowadzenie audytów wynagrodzeń oraz stworzenie lub aktualizację siatki płac. Dodatkowo, konieczne będzie przeznaczenie środków na szkolenie kadry zarządzającej oraz dostosowanie systemu rekrutacji. Dla firm, które nie posiadają odpowiednich struktur i narzędzi, będzie to równoznaczne z koniecznością zatrudnienia zewnętrznych konsultantów lub rozszerzenia kompetencji istniejącego zespołu HR, co wiąże się z dodatkowymi wydatkami.
Większa transparentność wynagrodzeń może również wywoływać napięcia w zespołach, spowodowane niezadowoleniem bądź poczuciem niesprawiedliwości wśród pracowników. W związku z tym kluczowe będzie skuteczne zarządzanie komunikacją wewnętrzną, aby jasno wyjaśnić zasady wynagradzania, politykę awansów i podwyżek oraz rozwiać ewentualne wątpliwości i zminimalizować potencjalne konflikty.
Korzyści dla pracowników
Nowe prawo wpłynie na przejrzystość wynagrodzeń i organizację struktur w firmach. Kandydaci zyskają na większej transparentności procesu rekrutacyjnego, gdyż w świetle nowych przepisów pracodawcy będą zobowiązani do udostępniania informacji o początkowym wynagrodzeniu lub jego przedziale. Dane te będą mogły być publikowane zarówno w ogłoszeniach o pracę, jak i udostępniane kandydatom przed rozmową kwalifikacyjną, co znacząco zwiększy jasność całego procesu rekrutacyjnego.
To dobra wiadomość dla kandydatów, zwłaszcza w kontekście długoletniej dyskusji na temat ujawniania wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracę.
Niestety, nie wszystkie firmy podchodzą do tych zmian pozytywnie. Według raportu „Stan Analityki HR w Polsce”, jedna trzecia przedsiębiorstw wciąż unika ujawniania wynagrodzeń i nie planuje tego zmieniać, mimo rosnących oczekiwań rynkowych i nowych regulacji prawnych. Taka postawa rodzi wiele pytań. W efekcie firmy te ryzykują utratę atrakcyjności w oczach talentów oraz osłabiają pozycję firmy na rynku pracy.
Dyrektywa wprowadza również istotne zmiany dla obecnych pracowników. Będą oni mieli prawo do informacji o indywidualnym poziomie wynagrodzenia oraz średnich płacach, z podziałem na płeć, w odniesieniu do pracowników wykonujących taką samą lub równoważną pracę. Pracodawcy będą także zobowiązani do ujawnienia kryteriów określających wysokość wynagrodzeń, ich progresję oraz awanse, w tym wymogów kompetencyjnych, ścieżek kariery oraz stałych i zmiennych elementów wynagrodzenia. Dzięki temu pracownicy zyskają lepszą kontrolę nad swoją ścieżką zawodową i możliwościami rozwoju w firmie.
Rola Ekspertów Compensation & Benefits
W kontekście wprowadzenia nowych regulacji rola Ekspertów ds. Compensation & Benefits (Com&Ben) staje się bardzo istotna. Osoby zajmujące to stanowisko specjalizują się w zarządzaniu wynagrodzeniami i świadczeniami pracowniczymi, a ich zadaniem jest m.in. monitorowanie zgodności polityki wynagrodzeń z przepisami prawa oraz doradztwo w zakresie optymalizacji struktur płacowych. W ramach dyrektywy, ich rola będzie polegała na wspieraniu firm w przeprowadzeniu audytów płacowych, analizowaniu danych dotyczących wynagrodzeń oraz wdrażaniu transparentnych i sprawiedliwych polityk wynagrodzeń.
Dzięki ich wiedzy i doświadczeniu organizacje będą mogły lepiej przygotować się na nadchodzące zmiany, minimalizując ryzyko naruszeń przepisów i związanych z tym sankcji.
Eksperci Com&Ben będą również odgrywać kluczową rolę w edukacji kadry menedżerskiej i zespołów HR na temat nowych wymagań oraz w opracowywaniu strategii wynagrodzeń, które będą nie tylko zgodne z prawem, ale także efektywne w kontekście biznesowym.
Nowa dyrektywa UE dotycząca jawności wynagrodzeń wprowadza istotne zmiany, które będą miały znaczący wpływ zarówno na pracodawców, jak i na osoby poszukujące pracy. Organizacje staną przed koniecznością przeprowadzenia szczegółowych analiz i dostosowania struktur płac, co będzie wiązało się z różnymi wyzwaniami. Dla kandydatów, nowe prawo oznaczać będzie większą przejrzystość i pewność co do warunków zatrudnienia. Jak przedsiębiorstwa poradzą sobie z wdrożeniem tych regulacji i jakie będą ich skutki dla rynku pracy? Odpowiedzi na te pytania będą się klarować w nadchodzących latach.
